技術士が足りなくて案件を辞退する悔しさ。中小建設コンサルが「大手と同じ求人」を出しても勝てない理由
「せっかくプロポで勝てそうな案件があるのに、管理技術者（技術士・RCCM）の枠が埋まっていて泣く泣く辞退した……」 「発注者支援業務の現場から『人が足りない、このままだと回らない』と悲鳴が上がっているのに、代わりの有資格者がどこにもいない……」
中小・地場の建設コンサルタントを経営していると、誰もが一度は直面する、一番胃が痛い問題だと思います。
案件はあるのに人が足りなくて断るしかない、というのは会社にとって本当に悔しい機会損失です。
ここで焦って高い広告費を払い、「技術士募集！月給40万〜」と他社と同じような求人を出してしまう気持ちはよく分かります。ですが、悲しいくらいに応募は来ません。
なぜなら、大手の知名度や給与条件と正面衝突しても、中小コンサルに勝ち目はないからです。それに、そもそも優秀な有資格者は転職サイトをのんびり眺めてはいません。
優秀な技術士が、今の会社で「すり減っている」本当の理由
大手に勝てないからといって、採用を諦める必要はありません。優秀な有資格者が転職を考える理由は、実は「給与の額面」だけではないからです。
彼らが今の環境で本当に悩んでいるのは、もっと別のところにあります。
- 過度な売上ノルマや業務量に追われ、じっくり設計や発注者支援に向き合えない
- 経営陣が現場の苦労を理解してくれず、数字だけで評価される
- 無駄な社内政治や人間関係に疲れた。もっと自分の技術力だけで勝負したい
彼らは決して「楽をしたい」わけではありません。「技術者として正当に扱われ、納得のいく環境で働きたい」だけなのです。
それなのに、求人票に綺麗なオフィス写真や平均年収ばかりが並んでいたら、「どうせ入っても、今と同じように使い潰されるだけだろう」とスルーされて終わりです。
中小コンサルが書くべきは、きれい事ではなく「うちの会社なら、あなたが今感じているその『理不尽なすり減り』をどう解消できるか」という、本質を突いたメッセージです。
中小コンサルが今すぐ打つべき「3つの現実的な採用戦略」
有資格者を惹きつけるために、今すぐ採用のやり方を「採れる前提」へ組み直す必要があります。
1. 「資格名」ではなく「働き方の具体性」で求人を尖らせる
単に「技術士募集」と書くのをやめましょう。「夜間対応なし、土日祝休みでプロポに集中できる環境」や「転勤なし、地元密着の案件だけでキャリアを全うできる発注者支援業務」など、大手の激務に疲れた層が『自分のことだ』と指を指すような、ピンポイントの表現に変えるのが鉄則です。
2. 経営者自らが面接で「現場の裁量」を直接伝える
面接を現場任せにしてはいけません。有資格者の面接は「選考」ではなく「口説く場」です。「うちは社長と現場の距離が近いから、決裁がとにかく早い。あなたのやりたいように現場を動かせる、その裁量を約束する」という、中小ならではの機動力と社長の熱量を直接伝えることが最大の武器になります。
3. 年中出しっぱなしにせず、動く時期にリソースを集中する
大手のように365日求人を出し続けるのは、コストも社内の手間も無駄になります。業界の転職市場が動くタイミング（上半期の節目など）に狙いを定め、プロのノウハウを活用して一気にスカウトを仕掛ける方が、遥かに打率が高くなります。
採用活動を「点」ではなく「線」で捉え直す
技術士不足を解消し、現場を安定させるためには、場当たり的に求人広告を出す「点」の活動から脱却しなければなりません。
どんな人を、どう惹きつけ、入社後にどう定着させていくか。ここを一本の「線」として設計し、自社の人事体制を「社内で回っている状態」にすることが、長期的な人材投資の精度を高める唯一の解決策です。
「自社の求人票のどこに魅力があるのか分からない」 「有資格者を口説く面接の仕方が分からない」 「そもそも人事担当者が不在で、現場や経営陣が面接を抱えて疲弊している」
そんなお悩みを抱えている経営者様へ。
エアロステージでは、建設コンサルタント業界に特化した人事のプロとして、求人票の改善から面接体制の構築、さらには入社後の定着（オンボーディング）まで一体となって伴走支援しています。
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