「せっかくプロポで勝てそうな案件があるのに、管理技術者（技術士・RCCM）の枠が埋まっていて泣く泣く辞退した……」 「発注者支援業務の現場から『人が足りない、このままだと回らない』と悲鳴が上がっているのに、代わりの有資格者がどこにもいない……」

中小・地場の建設コンサルタントを経営していると、誰もが一度は直面する、一番胃が痛い問題だと思います。

案件はあるのに人が足りなくて断るしかない、というのは会社にとって本当に悔しい機会損失です。

ここで焦って高い広告費を払い、「技術士募集！月給40万〜」と他社と同じような求人を出してしまう気持ちはよく分かります。ですが、悲しいくらいに応募は来ません。

なぜなら、大手の知名度や給与条件と正面衝突しても、中小コンサルに勝ち目はないからです。それに、そもそも優秀な有資格者は転職サイトをのんびり眺めてはいません。

優秀な技術士が、今の会社で「すり減っている」本当の理由

大手に勝てないからといって、採用を諦める必要はありません。優秀な有資格者が転職を考える理由は、実は「給与の額面」だけではないからです。

彼らが今の環境で本当に悩んでいるのは、もっと別のところにあります。

• 過度な売上ノルマや業務量に追われ、じっくり設計や発注者支援に向き合えない
• 経営陣が現場の苦労を理解してくれず、数字だけで評価される
• 無駄な社内政治や人間関係に疲れた。もっと自分の技術力だけで勝負したい

彼らは決して「楽をしたい」わけではありません。「技術者として正当に扱われ、納得のいく環境で働きたい」だけなのです。

それなのに、求人票に綺麗なオフィス写真や平均年収ばかりが並んでいたら、「どうせ入っても、今と同じように使い潰されるだけだろう」とスルーされて終わりです。

中小コンサルが書くべきは、きれい事ではなく「うちの会社なら、あなたが今感じているその『理不尽なすり減り』をどう解消できるか」という、本質を突いたメッセージです。

中小コンサルが今すぐ打つべき「3つの現実的な採用戦略」

有資格者を惹きつけるために、今すぐ採用のやり方を「採れる前提」へ組み直す必要があります。

1. 「資格名」ではなく「働き方の具体性」で求人を尖らせる

単に「技術士募集」と書くのをやめましょう。「夜間対応なし、土日祝休みでプロポに集中できる環境」や「転勤なし、地元密着の案件だけでキャリアを全うできる発注者支援業務」など、大手の激務に疲れた層が『自分のことだ』と指を指すような、ピンポイントの表現に変えるのが鉄則です。

2. 経営者自らが面接で「現場の裁量」を直接伝える

面接を現場任せにしてはいけません。有資格者の面接は「選考」ではなく「口説く場」です。「うちは社長と現場の距離が近いから、決裁がとにかく早い。あなたのやりたいように現場を動かせる、その裁量を約束する」という、中小ならではの機動力と社長の熱量を直接伝えることが最大の武器になります。

3. 年中出しっぱなしにせず、動く時期にリソースを集中する

大手のように365日求人を出し続けるのは、コストも社内の手間も無駄になります。業界の転職市場が動くタイミング（上半期の節目など）に狙いを定め、プロのノウハウを活用して一気にスカウトを仕掛ける方が、遥かに打率が高くなります。

採用活動を「点」ではなく「線」で捉え直す

技術士不足を解消し、現場を安定させるためには、場当たり的に求人広告を出す「点」の活動から脱却しなければなりません。

どんな人を、どう惹きつけ、入社後にどう定着させていくか。ここを一本の「線」として設計し、自社の人事体制を「社内で回っている状態」にすることが、長期的な人材投資の精度を高める唯一の解決策です。

「自社の求人票のどこに魅力があるのか分からない」 「有資格者を口説く面接の仕方が分からない」 「そもそも人事担当者が不在で、現場や経営陣が面接を抱えて疲弊している」

そんなお悩みを抱えている経営者様へ。

エアロステージでは、建設コンサルタント業界に特化した人事のプロとして、求人票の改善から面接体制の構築、さらには入社後の定着（オンボーディング）まで一体となって伴走支援しています。

まずは毎月3社限定の『60分無料オンライン個別診断』で、貴社の採用と定着のボトルネックをズバッと可視化してみませんか？現在の状況を整理するだけでも、次の一手が明確になります。まずはお気軽にご相談ください。

投稿 技術士が足りなくて案件を辞退する悔しさ。中小建設コンサルが「大手と同じ求人」を出しても勝てない理由 は 株式会社エアロステージ｜建設コンサル専門の人事支援 に最初に表示されました。

採用や人事に携わっていると、ふと疑問に思うことがあります。

「建設コンサルタントの技術者は、なぜこの業界に残っているのだろう？」

道路が好きだから？
橋が好きだから？
災害対策に興味があるから？

もちろん、そのような理由でこの仕事を選び、誇りを持って働いている方もいます。しかし、多くの技術者と接してきた中で感じるのは、実際にはそれだけではないということです。

「社会インフラに携わる」という誇り

高速道路や橋、トンネル、河川など、人々の生活を支えるインフラに関わることに使命感を持つ技術者は少なくありません。

「自分が携わった道路を家族が利用している。」
「災害復旧に貢献できた。」

そんな言葉を聞くと、この仕事ならではの魅力を感じます。

「対象物」よりも「技術」が好き

一方で、「道路が好き」というよりも、技術そのものに魅力を感じている人も多くいます。

構造計算や地盤解析、点検診断、設計、CADやBIM/CIMなど、自分の専門技術を磨き続けることにやりがいを感じています。

道路でも橋でも河川でも構わない。新しい知識を身につけ、より高度な技術者になることが目的なのです。

実は一番多い理由は「人」

意外かもしれませんが、長く勤めている技術者ほど、「仕事の内容」よりも「一緒に働く人」を理由に挙げるケースが多くあります。

尊敬できる上司がいる。
信頼できる仲間がいる。
長年築いたチームワークがある。

こうした人間関係は、転職では簡単に手に入りません。

だからこそ、「今の会社に残ろう」と考える人が多いのです。

転職しない理由は、とても現実的

40代、50代になると、理由はさらに現実的になります。

役職もある。
家族もいる。
給与も極端に悪くない。

新しい環境へ飛び込むリスクを考えれば、「今の会社で頑張ろう」という判断になるのは自然なことです。

資格や公共事業への想い

技術士やRCCMなどの資格を取得し、その知識を活かしたいという思いもあります。

また、国や自治体、NEXCOなど公共事業に携わり、「社会を支える仕事をしている」という実感が、この業界を選び続ける理由になっている人もいます。

では、辞める理由は何か？

逆に退職理由を見てみると、

・給与への不満
・長時間労働
・発注者対応の負担
・報告書作成が多い
・将来への不安

などが上位を占めます。

「道路が嫌いだから辞める」という話は、ほとんど聞きません。

人事として感じること

私は、人事の立場から考えると、技術者が会社に残る理由は「何をつくるか」よりも「誰と働くか」のほうが大きいと感じています。

もちろん、仕事への誇りや専門性は重要です。しかし、それだけでは長く働き続けることは難しいでしょう。

尊敬できる上司がいること。
相談できる仲間がいること。
努力が正当に評価されること。
安心して成長できる環境があること。

こうした要素が揃って初めて、「この会社で働き続けたい」という気持ちにつながるのではないでしょうか。

建設コンサルタントという仕事は、道路や橋をつくる仕事である前に、「人」が支えている仕事です。

だからこそ、人を大切にする会社が、結果として技術者から選ばれ続ける会社になるのだと私は考えています。

投稿 建設コンサルタントの技術者は、なぜこの業界に残り続けるのか？ は 株式会社エアロステージ｜建設コンサル専門の人事支援 に最初に表示されました。

「最近、NEXCOの施工管理や大型プロポーザル案件が少し落ち着いて、社内の技術者がダブつき気味だな……」 「業界全体で、いよいよ人余りの時期が来たのだろうか？」

今、そんな風に感じている建設コンサルタントの経営者・幹部の方は少なくありません。しかし、これは市場全体の縮小を意味するものではありません。特定のセクターにおける「局所的な端境期（はざかいき）」に過ぎないのです。

ここで「人が余っているから」と採用をストップしたり、組織づくりを現状維持のまま放置してしまうことには、非常に大きなリスクが隠されています。

1. 「人余り」の裏で起きている、発注者支援の歴史的パンク

一方が落ち着いている裏側で、国交省の地方整備局や、特に地方自治体では土木系技術職員の不足が歴史的なレベルに達しています。

自治体の現場は完全にパンク状態であり、それに伴って建設コンサルタントへの「発注者支援業務」「工事監督支援」「積算技術業務」の委託ニーズは、むしろ右肩上がりに増え続けているのが実態です。

つまり、市場の半分（特定の大型案件）では人が余っているように見えても、もう半分（発注者支援など）では、有資格者やベテラン技術者の手が全く足りず、悲鳴が上がっている。これが現在の業界の「本当の需給ギャップ」です。

2. なぜ、浮いた人材をすぐ横展開できないのか？

ポテンシャルがあるにもかかわらず、NEXCO案件で浮いたリソースをスムーズに発注者支援へとシフトできない企業には、共通した「組織の壁」が存在します。

• 技術者のマインドの固定化（「自分は高速道路の専門だから、自治体の業務はやりたくない」）
• 会社側にリスキリングを促す仕組みがない
• 現場任せの評価制度により、新しい領域への挑戦が損になる構造

これらを放置したままだと、案件の波が引いたときに会社全体の売上がダイレクトに下がり、技術者も「自分の次の現場はあるのか」と不安を感じて離職に繋がってしまいます。

3. 今、経営者が仕込むべき「攻めの人事戦略」

特定の大型案件の波に振り回されないタフな経営基盤を作るためには、技術者が複数の領域（発注者支援や工事監督など）へスムーズに横展開できる「柔軟な人事評価制度」や「教育体制」を、この端境期にこそ仕込んでおく必要があります。

「現場が忙しくて人事まで手が回らない」という時期が過ぎ、少しリソースに余裕がある今こそ、組織の根っこを改革する最大のチャンスです。

技術者が辞めず、柔軟に育ち、あらゆる案件の波に対応できる体制をどう作るか。 エアロステージでは、建設コンサルタント業界特有の需給バランスを熟知した上で、経営者の右腕として「採用・定着から組織戦略まで」をフルサポートしています。

「自社の技術者の配置や、今後の採用戦略に危機感がある」という経営者様は、ぜひ一度、弊社の無料オンライン個別診断をご活用ください。

投稿 「建設コンサルタントは人余り」の嘘と罠。NEXCO案件の端境期にこそ仕込むべき、発注者支援・工事監督への柔軟な人材シフト戦略 は 株式会社エアロステージ｜建設コンサル専門の人事支援 に最初に表示されました。

いま、どの会社でも「採用が難しい」「応募が来ない」という声を聞きます。
この状況で多くの企業が真っ先に手をつけるのが “求人票の改善” なのですが――実は、ここから着手するとうまくいかないことがほとんどです。

なぜか。

求人票は“会社の仕事をどう言語化するか”の最終アウトプットだからです。
つまり、会社の中身が整理されていなければ、いくら表面を磨いても効果が出ないのです。

■ まず、会社がやるべきこと

結論から言うと、

仕事内容の棚卸し（Job Audit）

これが最優先です。

採用がうまくいかない企業ほど、

・現場が何を求めているのか

・どの仕事が本当に採用対象なのか

・誰が採用の主語になっているのか（社長？現場？人事？）

このあたりが曖昧なまま、求人票だけ先に作ろうとしてしまう。

すると、現場が求めている人物像と求人票の内容がズレてしまい、
応募者が「違う会社に来たみたい」と感じて辞退するというパターンが起きます。

■ 採用成功の9割は“事前の棚卸し”で決まる

エアロステージが採用支援をするとき、最初の1〜2週間で必ずやるのが「仕事の棚卸し」です。

具体的には、

・現場のキーマンにヒアリング

・実際の業務フローの可視化

・優先すべきポジションの整理

・「いま本当に必要な人材は誰か？」の再定義

ここを丁寧にやるだけで、採用精度は一気に上がります。

● 実例

過去に支援した3社とも、棚卸しをしただけで

・求める人材像が明確化

・選考基準が統一

・社長・人事・現場の認識が一致

・求人票がスッと書ける

という状態になり、結果的に
求人を変えただけなのに応募率が上がる
という現象が起きました。

求人票を変えたというより、
“会社の中身が整理されたから、自然と応募が増えた”
というのが実態です。

■ 求人票は「最後でいい」

よく“求人票を先に見せてください”と言われますが、
実は求人票は最終工程です。

・仕事内容が言語化され

・必要な要件が定まり

・社内の認識が揃い

・選考フローが決まり

ここまで整った状態で書くから、
刺さる求人票になる。

逆に、ここが整理されていない会社ほど、
「どんなに求人票を直しても応募が来ない」
という悪循環に陥ります。

■ まとめ

✔ 求人票から着手するのは順番が違う
✔ 最優先は“仕事内容の棚卸し”
✔ 採用成功は、採用活動ではなく“社内整理”から始まる
✔ 求人票は最後に書けばいい

エアロステージでも、このプロセスを一番大事にしています。
採用に悩む会社ほど、“外に発信する前に、中を整える”。
ここを丁寧に進めることで、採用は驚くほどスムーズになります。

投稿 採用難の今、会社が『まずやるべきこと』は求人票ではない は 株式会社エアロステージ｜建設コンサル専門の人事支援 に最初に表示されました。

最近、経営者の方々からよく頂く相談があります。
それは──

「うちの人事部に採用の研修をしてもらえませんか？」

採用難の時代と言われて久しいですが、求人媒体に掲載しさえすれば応募が来る時代はとっくに終わりました。
経営者、人事担当者、現場責任者。
誰が悪いわけではないものの、

・以前はうまくいっていた採用が急に機能しなくなった

・ノウハウが属人化してしまっている

・人事が人を“選ぶ側”の目線から抜け出せない

こうした“採用のつまずき”を抱えている企業が増えています。

「講義」ではなく、「すっきりするまで対話する研修」

エアロステージで提供している採用研修は、“座学で知識をインプットして終わり”ではありません。

人事部の方や社長が納得し、腹落ちして、明日から行動に移せるところまで丁寧に講義と対話を行います。

具体的には、

・求職者はどんな情報で応募を決めるのか

・面談、面接は本来なにを見極める時間なのか

・募集要項に「本当に必要なもの」「求職者が知りたいもの」は揃っているか

・採用活動のKPIはどこに置くべきか

・応募が来ないときの改善サイクルの回し方

といった内容を、実例やデータを交えながら分かりやすくお伝えしていきます。

単に“知識を詰め込む”のではなく、
「あ、だから採用がうまくいかなかったのか！」
という“点と点がつながる瞬間”をつくりたい。

その結果として、研修終了後には人事部や社長さんからほぼ例外なく
「スッキリしました！すぐやります！」
という言葉をいただきます。

採用の方法は、会社の強みに合わせて変えるべき

採用には「正解の型」はありません。
企業ごとに強みも魅力も提供できる価値も違います。

同じ手法を横展開するのではなく、
その会社ならではの採用スタイルを一緒につくり上げ、
現場で再現できるレベルまで落とし込む。
それがエアロステージが大切にしている研修のあり方です。

人事部の力が高まると、企業は強くなる

採用は経営そのもの。
だからこそ人事部が自走できる状態になることが、
企業の安定成長に直結します。

「採用は媒体に任せるもの」ではなく、
「採用は自社の資産になるもの」
という考え方に切り替わる企業が増えてほしい──
そんな思いで研修を提供しています。

もし同じようなお悩みがあれば、気軽にご相談ください。
「人事部が自信を持って採用できる状態をつくる」ことに全力で伴走いたします。

投稿 最近増えている相談：人事部に採用研修をしてほしい は 株式会社エアロステージ｜建設コンサル専門の人事支援 に最初に表示されました。

中小企業が人事部員を募集するケースは少なくありません。
採用、労務、制度運用、社員フォローなど、人事の役割は多岐にわたります。
しかし、実際には「人事専任で雇ったのに採用活動が年に数回しかない」「労務手続きは社労士に外注していて、手が空いてしまう」ということも珍しくありません。

これは、人事業務の性質が「常時100％稼働する業務ではない」ことが大きな理由です。
さらに、採用市場や労務関連法規は日々変化しており、専任者が一人だけでは情報やスキルが追いつきにくい現実もあります。

もちろん、社内に人事部員がいることでコミュニケーションが密になったり、相談しやすくなるメリットもあります。
一方で、「採用や制度づくりはプロに依頼し、必要な時だけ社内で調整する」というやり方も、コストと専門性の両面で有効です。

そこで選択肢として考えられるのが採用代行・人事代行サービスです。
必要な時期に必要な業務だけを依頼でき、最新のノウハウを持つ複数人のチームでサポートしてもらえるため、専任者1人分の固定コストより柔軟に対応できます。

中小企業の経営資源は限られています。
だからこそ、「人事部員を置く」という前提から一歩離れて、最適な体制を考えてみる価値があるかもしれません。

中小企業が人事部員を採用する前に考えたいこと

〜固定人件費よりも、必要な時だけプロを活用する選択肢〜

中小企業にとって「人事部員を雇うかどうか」は、意外と大きな経営判断です。
例えば月給30万円で人事担当を採用する場合、会社が負担するのは給与だけではありません。社会保険料や福利厚生費などを含めると、実質的なコストは月50万円前後になることもあります。

人事部員を置く目的の多くは「採用活動の強化」です。営業職や現場スタッフなど、必要な人材を確保するために採用活動を行います。
しかし、一度人材が揃えば、採用業務は一時的に減ります。その後は、給与計算や勤怠管理、人事異動などが中心となりますが、毎月フルタイムで稼働するほどの業務量がないケースも少なくありません。

つまり、「採用が落ち着いた後の固定コスト50万円」に見合うだけの業務を生み出せるかが課題になります。

エアロステージのご提案

当社では、「必要な時に必要な分だけプロの人事を使う」という柔軟な選択肢をご提案しています。
採用代行・人事代行サービスであれば、

• 採用活動が集中する時期だけ依頼できる
• 最新の採用ノウハウや市場動向を持つチームが対応
• 採用が一段落すればコストをゼロにできる

といったメリットがあります。

経営資源が限られる中小企業だからこそ、固定費に縛られない人事戦略が重要です。
人事部員の採用を検討する前に、まずは代行サービスという選択肢を比較してみませんか？

投稿 「中小企業の人事部員採用、本当に必要ですか？」 は 株式会社エアロステージ｜建設コンサル専門の人事支援 に最初に表示されました。

本日、クライアント企業の新卒内定者2名が来社し、現在の学力や理解度を測るためのテストを実施します。

今回のテストは、当社が作成したもので、社会人としての基礎力や一般教養、論理的思考力などをバランスよく確認できるよう設計しました。
内定者がこれから現場に出る前に、どのような力をすでに持っていて、どこに伸びしろがあるのかを見極めることは、企業にとっても本人にとっても非常に意味のあることです。

新卒採用は“点”ではなく“線”で見ていくことが大切です。
採用した後、どう育てていくか。現時点での理解度を可視化し、入社後の育成計画やOJT設計に繋げていくことが、人材投資の精度を高めます。

人事領域を伴走支援する立場として、こういった「見えにくいものを見える化する」取り組みは、今後ますます重要になると感じています。
今日の取り組みが、内定者の成長と企業の未来にとって、良い一歩になりますように。

投稿 内定者への教育について は 株式会社エアロステージ｜建設コンサル専門の人事支援 に最初に表示されました。